Deine Gehaltsvorstellung
Nur auf Anfrage, im Schlussteil des Anschreibens, immer als Brutto-Jahresgehalt — die Gehaltsvorstellung folgt klaren Regeln. Und die eigentliche Verhandlung läuft fast nie per Mail, sondern im Gespräch, wo eine seriöse Zahl den Anker setzt.
Wir raten nicht — wir zeigen dir das Register
Vier Entscheidungen, ein Satz
Wird nach deiner Gehaltsvorstellung gefragt, kondensiert sich alles in eine Zeile im Schluss des Anschreibens. Diese vier Bausteine führen dorthin — wann du sie nennst, wie du sie formulierst, wie du die Zahl belegst und wie du sie später verhandelst.
… über die Gelegenheit zu einem persönlichen Gespräch freue ich mich sehr.
Meine Gehaltsvorstellung liegt bei 58.500 € brutto / Jahr, als Eintrittstermin ist der 1. September 2026 möglich.
Registerbeispiel · 58.500 nur als Format, kein Richtwert
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Wann
Nur wenn die Ausschreibung ausdrücklich danach fragt — dann im Schlussteil des Anschreibens, in einem Satz, zusammen mit dem Eintrittstermin
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Wie formulieren
Immer als Brutto-Jahresgehalt, nie als Monats- oder Nettozahl — eine konkrete Zahl ankert, eine enge Spanne signalisiert Flexibilität
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Wie recherchieren
Zuerst der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit und ein geltender Tarifvertrag, danach die amtliche Verdienststatistik — Gehaltsportale zuletzt
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Wie verhandeln
Im ersten oder zweiten Gespräch, fast nie per E-Mail — wer zuerst eine seriöse Zahl nennt, setzt den Anker
Immer das Brutto-Jahresgehalt — nie netto, nie pro Monat. Recruiter und Systeme vergleichen in Jahresbrutto; eine Monats- oder Nettozahl wirkt unerfahren und lässt sich nicht sauber einordnen. Und argumentiere sachlich, mit Marktdaten und deinem Beitrag — nie mit deinen Lebenshaltungskosten.
Die Platzierung selbst gehört zum Anschreiben und ist dort ausführlich erklärt: Die Gehaltsvorstellung gehört nur dann ins Anschreiben, wenn die Stellenanzeige danach fragt — als Brutto-Jahresgehalt im Schlussteil. Wird nicht danach gefragt, lässt du sie weg; wird gefragt und du lässt sie trotzdem weg, riskierst du, aussortiert zu werden, weil die Angabe als Teil der Aufgabe gilt. Zusatzleistungen werden nicht einzeln aufgedröselt, sondern in die eine Zahl eingerechnet, und in den Lebenslauf gehört eine Gehaltsangabe nie. Alles Weitere auf dieser Seite dreht sich um das, was davor und danach passiert: wie du zu deiner Zahl kommst und wie du sie im Gespräch verteidigst.
Wo die Zahl im Anschreiben stehtWie du zu deiner Zahl kommst
Eine Gehaltsvorstellung ist keine Wunschzahl, sondern eine Behauptung über den Markt. Sie hält nur, wenn du sagen kannst, woher sie kommt. Die gute Nachricht: Die belastbarsten Quellen dafür sind amtlich, kostenlos und öffentlich — sie stehen nur selten in Ratgebern.
Die Frage ist nie: „Was verdient man?“
Der häufigste Fehler passiert vor der ersten Recherche — nämlich dann, wenn jemand nach einem allgemeinen Durchschnittsgehalt sucht. Diese Zahl existiert, sie ist sogar amtlich, und sie hilft dir für deine eigene Verhandlung so gut wie gar nicht. Der Grund steckt in der Streuung. Nach der Verdiensterhebung 2025 des Statistischen Bundesamts lag das untere Zehntel der Vollzeitbeschäftigten bei höchstens 33.828 Euro Bruttojahresverdienst, das obere bei mindestens 100.719 Euro — zwischen diesen beiden Rändern liegen fast 67.000 Euro im Jahr, und dazwischen spielen sich acht von zehn Vollzeitstellen ab.
Diese Spanne ist kein Rauschen, sie ist die eigentliche Information. Die Branche erklärt einen großen Teil davon: Den höchsten Medianverdienst verzeichnete 2025 die Energieversorgung mit 77.522 Euro, den niedrigsten das Gastgewerbe mit 35.545 Euro — zwischen zwei Vollzeitstellen liegen damit mehr als 40.000 Euro im Jahr, ohne dass irgendjemand darin besser oder schlechter arbeitet. Die Region kommt obendrauf: In den östlichen Bundesländern ohne Berlin lag der Medianverdienst bei 46.013 Euro, in den westlichen bei 55.435 Euro, ein Abstand von 9.422 Euro. Und innerhalb einer Branche verschieben Anforderungsniveau, Führungsverantwortung und Unternehmensgröße das Band noch einmal.
Deshalb lautet die brauchbare Frage nie „was verdient man“, sondern: Was verdient diese Rolle, in dieser Region, bei dieser Unternehmensgröße? Alles, was auf dieser Seite folgt, beantwortet genau diese Frage — und zwar in einer Reihenfolge, die bei deiner Rolle anfängt und erst ganz am Schluss beim Gesamtbild landet.
Die Quellen — und zwar in dieser Reihenfolge
Die Reihenfolge ist wichtiger als die Liste. Fang bei der Quelle an, die deine Rolle kennt, und arbeite dich von dort zum Gesamtbild vor — nicht umgekehrt. Wer mit einer allgemeinen Durchschnittszahl beginnt, hat sich seinen eigenen Anker schon gesetzt, bevor er überhaupt weiß, was seine Position wert ist.
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Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit — deine Rolle, nicht der Markt
Die naheliegendste und am seltensten genutzte Quelle, und die einzige, die dem Einzelnen wirklich weiterhilft: Der Entgeltatlas zeigt Medianentgelte je Beruf, Region, Alter und Anforderungsniveau, kostenlos und ohne Anmeldung, auf Basis der amtlichen Beschäftigtenstatistik. Hier findest du nicht heraus, was „man“ verdient, sondern was in deiner Berufsgruppe an deinem Standort gezahlt wird — und das ist die Zahl, um die es geht. Seine Grenze solltest du kennen: Arbeitgeber melden Entgelte nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze, oberhalb davon ist der tatsächliche Verdienst statistisch unbekannt. Genau deshalb wird der Median ausgewiesen und kein Durchschnitt. In gut bezahlten Berufsgruppen heißt das auch: Nach oben ist die Statistik unschärfer als nach unten. Selbstständige und Beamte tauchen ebenfalls nicht auf.
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Der Tarifvertrag, wenn einer gilt
Gilt für die Stelle ein Entgelttarifvertrag, ist die Recherche fast schon vorbei: Der Betrag steht in der Entgelttabelle und lässt sich nachlesen. Was bleibt, ist die Frage der Eingruppierung — dazu unten mehr.
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Die Stellenanzeigen selbst
In Deutschland stehen Gehälter selten im Inserat, aber es lohnt sich trotzdem, ein Dutzend Anzeigen für dieselbe Rolle nebeneinanderzulegen: Anforderungsniveau, Führungsspanne und Standort sagen viel darüber, in welchem Band du dich bewegst.
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Die amtliche Verdienststatistik — zuletzt, und als Landkarte
Die Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamts ist nicht berufsscharf genug für deine konkrete Rolle, und sie ist ausdrücklich kein Zielwert. Was sie kann, ist einordnen: Median, Dezile, Ost und West, Wirtschaftsabschnitte — jeweils mit Jahr und klarer Bezugsgröße. Nimm sie erst in die Hand, wenn du dein Rollen-Band schon kennst, und nutze sie nur dafür, es im Gesamtbild zu verorten. Das Statistische Bundesamt bietet zusätzlich einen kostenlosen, anonymen Gehaltsvergleich an, der aus amtlichen Daten einen Bruttomonatsverdienst für ein Berufsprofil schätzt.
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Gehaltsportale — zum Schluss und mit Vorbehalt
Nutze sie, um deine bereits gebildete Erwartung zu plausibilisieren, nicht um sie zu bilden. Und zitiere sie im Gespräch nicht als Quelle: Ein Personaler, der die Datenbasis kennt, gewichtet sie so wenig wie du es tun solltest.
Gilt ein Tarifvertrag, verhandelst du die Eingruppierung
Im öffentlichen Dienst, in weiten Teilen der Industrie und überall dort, wo ein Flächentarif angewendet wird, ist der Grundbetrag nicht verhandelbar. Er steht in der Entgelttabelle, und wer versucht, ihn zu verhandeln, zeigt vor allem, dass er das System nicht kennt. Verhandelbar ist etwas anderes, und es ist mehr wert: die Entgeltgruppe, in die deine Stelle eingruppiert wird, und die Erfahrungsstufe, in die du innerhalb dieser Gruppe eingeordnet wirst.
Genau hier passiert der teuerste Fehler dieser Seite. Wer als studierte Fachkraft auf einer Stelle landet, die eine Stufe zu niedrig eingruppiert ist, verliert diesen Unterschied nicht einmal, sondern über die gesamte Beschäftigungsdauer — und korrigiert wird er später fast nie. Frag also vor der Unterschrift konkret nach: Welche Entgeltgruppe, welche Stufe, und welche Vorerfahrung wird dabei angerechnet? Diese drei Fragen sind in einem tarifgebundenen Betrieb die eigentliche Gehaltsverhandlung.
Berufseinsteiger oder Wechsler — zwei verschiedene Fragen
Beim Einstieg ist die Frage nach der Gehaltsvorstellung überwiegend ein Realismus-Test. Das Band für eine Einstiegsposition ist eng, im öffentlichen Dienst durch den Tarif sogar fest, und niemand erwartet, dass du es sprengst. Was erwartet wird: dass du weißt, wo es liegt. Eine recherchierte, unspektakuläre Zahl ist hier stärker als jede Verhandlungstaktik.
Beim Wechsel liegt der Fall anders — und hier hält sich hartnäckig eine Faustregel, die keiner belastbaren Erhebung standhält: dass ein Wechsel „soundso viel Prozent“ mehr bringen müsse. Die kursierenden Werte reichen von einem knapp zweistelligen Prozentsatz bis weit darüber, teils innerhalb derselben Quelle. Rechne deshalb nicht von deinem alten Gehalt aufwärts, sondern von unten neu: Was ist die Rolle wert, die du künftig ausfüllst, in dieser Region und dieser Branche? Dein bisheriges Gehalt ist ein Datenpunkt über deine Vergangenheit, nicht über den Markt. Dass ein Wechsel sich lohnen soll, bleibt trotzdem richtig — nur ist der Maßstab dafür das Band der Zielrolle und nicht ein Aufschlag auf den Status quo. Und rechne damit, dass ein Wechsel in eine andere Region oder Branche deine gesamte Erwartung verschiebt, nach oben wie nach unten.
Zum Schluss die Landkarte — und nur zum Einordnen
Erst jetzt, wenn du dein Rollen-Band kennst, ist das Gesamtbild nützlich. Nach der Verdiensterhebung 2025 lag der mittlere Bruttojahresverdienst in Deutschland bei 54.066 Euro — Median, Vollzeitbeschäftigte, einschließlich Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der arithmetische Durchschnitt lag im selben Jahr bei 64.441 Euro — über 10.000 Euro höher als der Median. Diese Lücke ist selbst eine Lehre: Sehr hohe Verdienste ziehen jeden Durchschnitt nach oben. Das Statistische Bundesamt weist dieselbe Schieflage auch für die Monatsverdienste aus: Beim Durchschnittsgehalt der Vollzeitbeschäftigten liegt nur rund ein Drittel überhaupt darüber. Wer sich am Durchschnitt orientiert, orientiert sich also bereits an einer nach oben verzerrten Größe.
Als Wegmarken: 70 Prozent aller Vollzeitbeschäftigten verdienten 2025 mindestens 44.215 Euro brutto; mit rund 80.000 Euro gehörte man zu den obersten 20 Prozent. Nutze diese Werte ausschließlich, um zu verstehen, wo dein recherchiertes Band im Gesamtbild liegt — nicht, um deine Zahl daran anzupassen. Liegt dein Berufsbild deutlich über dem Gesamtmedian, ist das kein Anlass zur Zurückhaltung, sondern schlicht die Verteilung: Irgendwer muss ja im oberen Zehntel stehen, und die Statistik sagt nichts darüber, ob du dazugehörst. Das sagt nur der Entgeltatlas-Wert für deinen Beruf — und die Anzeige, auf die du dich bewirbst.
Gehalt auf einen Blick
15 Werte von der Einheit bis zur DACH-Praxis — zum Aufklappen
Alles, was auf dieser Seite verstreut steht, an einer Stelle — zum Danebenlegen, während du deine Zahl herleitest. Jeder Wert steht so auch im Fließtext; hier fehlt nur die Begründung.
- Einheit Brutto-Jahresgehalt Nie netto, nie pro Monat
- Form Zahl oder enge Spanne Bei der Spanne hört der Arbeitgeber das untere Ende
- Zusatzleistungen eingerechnet Nicht einzeln aufgedröselt
- Rundung krumm statt glatt Wirkt gerechnet statt geschätzt
- Im Anschreiben nur wenn gefragt Schlussteil, ein Satz, mit dem Eintrittstermin
- Im Lebenslauf nie Der Lebenslauf ist ein Faktendokument
- Im Gespräch 1. oder 2. Runde Fast nie schon per E-Mail
- Anzeige fragt danach Angabe gehört dazu Weglassen kostet Einladungen
- Entgeltatlas der BA zuerst Median je Beruf, Region und Anforderungsniveau
- Tarifvertrag falls einschlägig Der Spielraum steckt in der Eingruppierung
- Verdiensterhebung 2025 zuletzt Landkarte für die Einordnung, kein Zielwert
- Gehaltsportale nachrangig Selbstauskünfte, Anbieter in eigener Sache
- Deutschland keine Angabepflicht Gehaltsvorstellung nur auf Anfrage
- Österreich Mindestentgelt im Inserat Pflicht seit 2011 nach dem Gleichbehandlungsgesetz
- Schweiz nur auf Verlangen Jahresbrutto in Franken, Pensum in Prozent
Amtliche Statistik (Destatis, Bundesagentur für Arbeit) und DACH-Konventionen, Stand August 2026 · keine Gehaltsberatung
Vier Größen, die den Ton setzen
Am deutschen Arbeitsmarkt sind ein paar Konventionen so fest, dass Abweichen sofort auffällt — von der Einheit bis zum richtigen Moment für die Verhandlung. Die zweite Kachel ist die Ausnahme: Sie zeigt keine Konvention, sondern wie weit die Verdienste auseinanderliegen. Genau deshalb taugt keine Durchschnittszahl als Zielwert.
Wer zuerst nennt, zieht das Ergebnis
In der Verhandlung wirkt der Anker-Effekt: Die erste seriöse Zahl im Raum zieht das Ergebnis zu sich. Das ist keine Ratgeber-Folklore, sondern seit einer vielzitierten Untersuchung von Galinsky und Mussweiler aus dem Jahr 2001 gut belegte Verhandlungsforschung. Eine konkrete Zahl ankert stärker als eine Spanne — und eine krumme Zahl wirkt recherchiert, nicht gegriffen; auch das ist gemessen worden, in einer Studie von Mason und Kollegen an der Columbia Business School (2013). Wer eine enge Spanne nennt, signalisiert Flexibilität, sollte aber wissen: Der Arbeitgeber hört vor allem das untere Ende. Deshalb kommt vor die Zahl die Recherche — Region, Branche, Unternehmensgröße — und in die Verhandlung nur, was du mit Marktdaten und deinem Beitrag belegen kannst.
Die konkrete Zahl ankert — die Spanne öffnet nach unten
Die eigentliche Verhandlung
Die Zahl im Anschreiben ist eine Ansage, keine Verhandlung. Verhandelt wird im Gespräch — und dort entscheidet weniger die Taktik als die Vorbereitung. Wer weiß, woher seine Zahl kommt, muss sich nicht verteidigen.
Wann das Thema kommt
In aller Regel im ersten oder zweiten Gespräch, und die beiden haben unterschiedliche Funktionen. Im ersten kommt Gehalt meist kurz und beiläufig zur Sprache: Es geht darum, ob Budget und Erwartung überhaupt in derselben Größenordnung liegen. Im zweiten Gespräch wird es konkret, weil dann bereits Interesse besteht und die Konditionen geklärt werden müssen. Per E-Mail wird in Deutschland fast nie verhandelt — wer das versucht, verschenkt den Teil der Verhandlung, der über Ton und Reaktion läuft.
Warum überhaupt gefragt wird
Es hilft, die Frage nicht als Falle zu lesen. Eine ausgeschriebene Stelle hat in der Regel ein vorab genehmigtes Budget, und die einstellende Führungskraft kann es nicht eben anheben — dafür müsste sie den ganzen Vorgang neu durch ihre eigene Leitung bringen. Wenn dich jemand früh nach deiner Gehaltsvorstellung fragt, will er meistens nur wissen, ob sich der weitere Aufwand für beide Seiten lohnt. Genau deshalb ist eine Antwort in Form einer engen Spanne völlig in Ordnung, und genau deshalb ist eine Zahl weit über dem Band der Stelle riskant: Sie beendet den Prozess oft, statt ihn zu eröffnen.
Was du sagst — und was du nicht sagst
Die stärkste Antwort ist kurz. Nenne deine Zahl, ordne sie in einem Satz ein, und hör auf zu reden. Je länger die Begründung, desto mehr klingt sie nach Rechtfertigung. Was trägt: die Anforderungen der Rolle, dein nachweisbarer Beitrag, das Band, das du recherchiert hast. Liegt deine Vorstellung deutlich über dem Üblichen, brauchst du dafür einen konkreten Grund — besondere Erfahrung, eine gesuchte Zusatzqualifikation, nachweisbare Verantwortung.
- Lebenshaltungskosten. Miete, Familienstand und Fahrtweg sind deine Sache und kein Argument über den Wert der Arbeit.
- Ultimaten. „Unter X mache ich es nicht“ schließt die Tür, bevor du weißt, was hinter ihr liegt.
- Unbelegte Konkurrenzangebote. Ein erfundenes Gegenangebot ist die einzige Karte, die sofort wertlos wird, wenn jemand nachfragt.
- Die Zahl, die du „eigentlich“ meinst. Wer nach der ersten Rückfrage von sich aus nach unten geht, hat den Anker selbst wieder eingeholt.
Wenn die Zahl nicht passt
Es gibt zwei unangenehme Fälle, und beide sind reparabel. Liegt dein Wunsch über dem Budget, frag offen, welchen Rahmen die Stelle hat, und prüfe, ob sich die Lücke über das Gesamtpaket schließen lässt — zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsbudget, Remote-Anteil, eine Gehaltsüberprüfung nach der Probezeit mit klarem Kriterium. Merkst du umgekehrt im Gespräch, dass du zu tief eingestiegen bist, korrigierst du nicht mitten im laufenden Satz, sondern mit einer sauberen Begründung: Der Zuschnitt der Rolle sei umfangreicher als in der Anzeige erkennbar gewesen, deshalb passe deine erste Einschätzung nicht mehr.
Gegenangebot und Nachverhandlung
Kommt ein Angebot, das unter deiner Vorstellung liegt, ist die schlechteste Reaktion die schnelle. Bitte um Bedenkzeit — ein bis zwei Tage sind normal und werden nicht als Zögern gewertet. Nutze sie, um das Angebot vollständig zu rechnen: Grundgehalt, Sonderzahlungen, variable Anteile und ihre Bedingungen, betriebliche Altersvorsorge, Urlaubstage über dem gesetzlichen Minimum. Erst danach entscheidest du, ob du nachverhandelst und woran.
Wenn du nachverhandelst, dann einmal, konkret und mit einer Zahl — nicht in mehreren Runden mit immer neuen Punkten. Und lass dir Zugesagtes in den Vertrag schreiben: Eine mündlich versprochene Gehaltsanpassung nach sechs Monaten ist ohne Datum und Kriterium im Zweifel gar nichts wert. Bekommst du ein Gegenangebot deines aktuellen Arbeitgebers, prüfe nüchtern, warum das Geld erst jetzt da ist und ob der Grund für deinen Wechsel überhaupt beim Gehalt lag.
Gehalt ist mehr als das Fixum
Bewegt sich das Grundgehalt nicht, verschiebt sich oft an anderer Stelle etwas: 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Bonus, betriebliche Altersvorsorge, Remote-Tage, zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsbudget. Diese Hebel gehören in die Rechnung — und in die Verhandlung. Sonderzahlungen sind dabei kein Zubehör: Die amtliche Verdienststatistik rechnet Urlaubs- und Weihnachtsgeld selbstverständlich ins Jahresbrutto ein, und genauso solltest du es auch tun.
Dein bisheriges Gehalt geht keinen etwas an
Die Frage nach dem Gehalt deiner Vorbeschäftigung gilt in der Regel als unzulässig — du musst sie nicht wahrheitsgemäß beantworten. Verhandle stattdessen über den Zuschnitt der Rolle und deinen Beitrag. Wo genau die Grenze verläuft und wann ein Recht zur Notlüge gilt, steht im Ratgeber zum Vorstellungsgespräch.
Zum VorstellungsgesprächWas du erfahren darfst
Über Gehalt zu sprechen ist in Deutschland kein Tabu mehr, aber es ist auch kein Recht. Zwischen dem, was heute gilt, und dem, was in Ratgebern schon als geltend beschrieben wird, liegt gerade ein bemerkenswerter Abstand — hier steht, was belegbar ist.
Was heute gilt: ein Anspruch für Beschäftigte, nicht für Bewerber
Das Entgelttransparenzgesetz gibt es seit 2017, und es enthält einen individuellen Auskunftsanspruch. Der wird allerdings regelmäßig falsch wiedergegeben. Er steht ausdrücklich Beschäftigten zu — das Gesetz zählt in seinen Begriffsbestimmungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamte, Richter, Soldaten, Auszubildende und in Heimarbeit Beschäftigte auf. Bewerberinnen und Bewerber kommen in dieser Aufzählung nicht vor. Solange du dich bewirbst, hast du diesen Anspruch also nicht.
Auch für Beschäftigte ist er enger, als der Name vermuten lässt. Er besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Erfragt werden kann das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer selbst zu benennenden Vergleichstätigkeit sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile — nicht das Gehalt einer bestimmten Kollegin. Und wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird, wird das Vergleichsentgelt aus Datenschutzgründen gar nicht genannt. In tarifgebundenen Betrieben läuft die Auskunft üblicherweise über den Betriebsrat.
Was sich mit der EU-Entgelttransparenz ändern soll
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie würde die Lage für Bewerber deutlich verbessern. Vorgesehen ist unter anderem, dass Bewerberinnen und Bewerber das konkrete Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, dass Arbeitgeber die Kriterien ihrer Entgeltfindung offenlegen und dass Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt unwirksam werden. Für dieses Thema am wichtigsten: Die Frage nach dem bisherigen Einkommen wird ausdrücklich verboten, während die Frage nach der Gehaltsvorstellung zulässig bleibt.
Nur ist all das in Deutschland noch nicht in Kraft. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht lief am 7. Juni 2026 ab, und sie wurde nicht eingehalten; nach dem Stand von August 2026 ist kein Umsetzungsgesetz verabschiedet. Das ist mehr als eine Formalie: Eine EU-Richtlinie gilt gegenüber privaten Arbeitgebern nicht unmittelbar. Wer dir schreibt, seit Juni 2026 dürfe dich niemand mehr nach deinem alten Gehalt fragen, verwechselt eine europäische Vorgabe mit deutschem Recht. Bemerkenswert bleibt der Befund trotzdem — auch die kommende Richtlinie gibt niemandem einen Anspruch auf die konkreten Gehälter einzelner Kolleginnen und Kollegen; das hat ein deutsches Landesarbeitsgericht Anfang 2026 ausdrücklich klargestellt.
Was das praktisch für dich heißt
Fragen darfst du trotzdem — nur eben ohne Anspruch auf eine Antwort. Ein sachlicher Satz im zweiten Gespräch („In welchem Rahmen bewegt sich das Gehaltsband für diese Position?“) ist vollkommen üblich und wird selten übelgenommen. Bekommst du eine Antwort, hast du deine Recherche validiert. Bekommst du keine, ist auch das eine Information über den Arbeitgeber. Verlass dich für deine Zahl auf das, was du selbst hergeleitet hast — nicht auf ein Recht, das in Deutschland derzeit noch aussteht.
Zwei Nachbarn, zwei Konventionen
Die Zahl steht schon in der Anzeige
Seit 2011 muss jedes Inserat nach dem Gleichbehandlungsgesetz das Mindestentgelt nennen, an dem sich deine Gehaltsvorstellung kalibriert. Das nimmt der Recherche viel von ihrer Unsicherheit: Du weißt, wo der Boden liegt, und verhandelst über den Abstand nach oben — häufig mit der Formel von der Bereitschaft zur Überzahlung. Übliche Sonderzahlungen führen dort zu vierzehn Monatsgehältern im Jahr; rechne sie in dein Jahresbrutto ein, sonst vergleichst du falsch.
Nur auf Verlangen, dafür in Franken
Der Saläranspruch kommt nur auf Verlangen hinein, als Jahresbrutto in Franken; das Pensum wird in Prozent angegeben. Der Ton ist bescheiden-sachlich, ohne Superlative — eine forsch vorgetragene Forderung fällt hier stärker negativ auf als in Deutschland. Für die Einordnung gibt es mit dem Lohnrechner Salarium des Bundesamts für Statistik eine amtliche Quelle, die dem deutschen Entgeltatlas entspricht.
Die Zahl bleibt deine
Deine Gehaltsvorstellung nimmt dir niemand ab, wir auch nicht. Was JACVault kann, beginnt eine Station später: Du hinterlegst deine Vorstellung pro Jahr an der Bewerbung, und ab der Interview-Vorbereitung arbeitet sie mit. Das Gehaltscoaching im Dossier gibt dir eine Verhandlungsstrategie, eine Spanne, einen Vorschlag fürs Timing und die regionalen Besonderheiten für Deutschland, Österreich und die Schweiz. In der Interview-Simulation ist die Gehaltsverhandlung eine eigene Gesprächsrunde — hinterher gleicht der Report die Zahlen, die du genannt hast, gegen die empfohlene Spanne ab. Und kommt die Zusage, steht deine hinterlegte Vorstellung neben der empfohlenen Spanne, während du über die Konditionen entscheidest.
Damit hier keine falsche Erwartung entsteht: Diese Spanne ist eine Coaching-Empfehlung aus deinem Bewerbungskontext, keine Marktdatenabfrage. Wir fragen keinen Gehaltsdatenbestand ab, und wir wissen nicht, was du wert bist. Die Recherche von dieser Seite ersetzt das Coaching nicht — sie ist die Grundlage dafür. Gehaltscoaching und Simulation gehören zur Interview-Vorbereitung ab dem Professional-Plan.
Kurz nachgefragt
Was rund um Gehaltsvorstellung und Verhandlung am häufigsten gefragt wird — kurz und ehrlich beantwortet.
Wann gebe ich meine Gehaltsvorstellung an?
Nur, wenn die Stellenanzeige ausdrücklich danach fragt. Dann nennst du sie im Schlussteil des Anschreibens, in einem Satz, zusammen mit deinem frühestmöglichen Eintrittstermin. Fragt die Anzeige nicht danach, lässt du die Zahl weg — sie unaufgefordert zu nennen, ist unüblich. Wird gefragt und du lässt sie trotzdem weg, riskierst du, aussortiert zu werden.
Brutto oder netto, pro Jahr oder pro Monat?
Immer das Brutto-Jahresgehalt. Recruiter und Systeme rechnen in Jahresbrutto; eine Monats- oder Nettozahl lässt sich nicht sauber vergleichen und wirkt unerfahren. Ein Registerbeispiel: „Meine Gehaltsvorstellung liegt bei 58.500 Euro brutto jährlich.“ Die Zahl darin ist nur ein Format-Beispiel, kein Richtwert — deine eigene ergibt sich aus deiner Recherche.
Konkrete Zahl oder eine Spanne nennen?
Beides ist möglich, mit unterschiedlicher Wirkung. Eine konkrete Zahl ankert stärker und wirkt recherchiert — besonders wenn sie krumm ist, also etwa 58.500 statt glatt 58.000. Dass präzise Zahlen stärker ankern als runde, hat eine Verhandlungsstudie der Columbia Business School gezeigt (Mason und Kollegen, 2013). Eine enge Spanne signalisiert dagegen Flexibilität; du solltest dann aber wissen, dass der Arbeitgeber vor allem das untere Ende hört.
Um wie viel mehr kann ich beim Wechsel verlangen?
Eine belastbare Zahl dafür gibt es nicht — die kursierenden Faustregeln reichen von einem knapp zweistelligen Prozentsatz bis weit darüber hinaus, ohne dass eine benennbare Erhebung dahintersteht. Rechne deshalb nicht vom alten Gehalt aufwärts, sondern von unten neu: Was zahlt der Markt für die Rolle, die du künftig ausfüllst, in deiner Region und deiner Branche? Deine bisherige Vergütung ist dabei nur ein Datenpunkt, und zwar dein persönlicher, nicht der des Marktes.
Woher weiß ich, was in meinem Beruf üblich ist?
Fang bei der Quelle an, die deinen Beruf kennt, nicht bei einer Durchschnittszahl. Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit zeigt Medianentgelte je Beruf, Region und Anforderungsniveau, kostenlos und ohne Anmeldung — das ist der Wert, um den es geht. Gilt für die Stelle ein Tarifvertrag, kannst du den Betrag in der Entgelttabelle nachlesen. Die Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamts kommt zuletzt und nur zum Einordnen: Zwischen dem unteren und dem oberen Zehntel der Vollzeitverdienste lagen 2025 fast 67.000 Euro im Jahr, weshalb ein Gesamtdurchschnitt über deine Rolle praktisch nichts aussagt. Gehaltsportale sind ein Anbieterangebot mit Selbstauskünften als Datenbasis — nützlich für ein erstes Gefühl, aber nicht dein Beleg.
Was bleibt vom Brutto netto übrig?
Deutlich weniger, als viele erwarten — vom Brutto gehen Lohnsteuer und Sozialabgaben ab, und wie viel genau, hängt an Steuerklasse, Freibeträgen, Kirchensteuer und Krankenkasse. Wir rechnen dir das hier bewusst nicht vor: Für den Steueranteil gibt es den amtlichen Lohn- und Einkommensteuerrechner des Bundesfinanzministeriums, der ausdrücklich kein Brutto-Netto-Rechner ist, weil die Sozialabgaben nicht dazugehören. Für die Verhandlung ist das ohnehin zweitrangig: Verhandelt wird brutto, weil der Arbeitgeber in Bruttokosten denkt.
Was mache ich, wenn ein Tarifvertrag gilt?
Dann verschiebt sich die ganze Frage. Der Betrag steht in der Entgelttabelle und ist nicht verhandelbar — verhandelbar ist, in welche Entgeltgruppe und welche Erfahrungsstufe du eingruppiert wirst. Genau dort entscheidet sich der Unterschied, und genau dort wird am häufigsten zu niedrig eingestiegen. Prüfe vor der Zusage, welche Vorerfahrung anerkannt wird und ob die Stufenzuordnung zu deinen Jahren passt.
Darf der Arbeitgeber nach meinem bisherigen Gehalt fragen?
Die Frage nach dem Gehalt der Vorbeschäftigung gilt in der Regel als unzulässig; du musst sie nicht wahrheitsgemäß beantworten. Verhandle stattdessen über den Zuschnitt der Rolle, über Marktdaten und deinen eigenen Beitrag — nicht über dein altes Gehalt und schon gar nicht über deine Lebenshaltungskosten. Ein gesetzliches Verbot gibt es in Deutschland derzeit nicht: Es steht in der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, und die ist nach dem Stand von August 2026 noch nicht in nationales Recht umgesetzt. Wo genau die Grenze verläuft und wann ein Recht zur Notlüge gilt, steht im Ratgeber zum Vorstellungsgespräch.
Unzulässige Fragen im VorstellungsgesprächWas ändert sich durch die Entgelttransparenz?
Für dich als Bewerber vorerst nichts. Der Auskunftsanspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz steht Beschäftigten zu, nicht Bewerbern, und auch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie würde das ändern — sie sieht unter anderem vor, dass Bewerber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren und dass die Frage nach dem bisherigen Gehalt ausdrücklich verboten wird. Ihre Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab; in Deutschland ist sie nach dem Stand von August 2026 aber noch nicht in nationales Recht umgesetzt, und gegenüber privaten Arbeitgebern gilt eine Richtlinie nicht unmittelbar.
Allgemeine Information, keine Rechts-, Steuer- oder Gehaltsberatung
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